actualidad
Cómo planificar el relevo en la empresa familiar
Dejar el sillón de mando a un hijo es el sueño del fundador de una empresa, pero la realidad es más compleja. Es una decisión que no se puede tomar a la ligera y basándose solamente en lazos sanguíneos. El camino del relevo generacional debe comenzar muchos años antes del cambio de dirección. “Educar en virtudes, transmitir valores, formar con polivalencia y calidad. Son las primeras etapas de este largo camino que es la preparación del sucesor”
Sin embargo, esto no quiere decir que exista un nuevo líder. La cuestión ineludible es: ¿Seguiría usted las órdenes de un hijo del jefe cuyo mayor logro es tener un buen currículo? Y es que conseguir que los demás nos respeten, nos sigan y reconozcan nuestra legitimidad se demuestra con actuaciones y comportamientos concretos.
Preparación en cuatro fases:
- La primera se centra en la formación del próximo líder, e incluye darle responsabilidades para conocer si es el adecuado y está capacitado.
- La segunda consiste en la adaptación de la empresa al nuevo ciclo;
- La tercera sirve para preparar a la familia, y especialmente a los que no han sido elegidos para llevar las riendas; y
- La última atiende al predecesor.
La formación es la pieza clave, aunque ésta no debe ceñirse sólo a estudios universitarios o especializados. Es esencial la formación empresarial, pero fuera del negocio familiar: “Al comenzar todos cometemos errores de base. Es comprensible y necesario, pero mejor que ocurran fuera de la propia empresa, porque, una vez que se entre allí, el miembro de la nueva generación será el centro de todas las miradas. Por eso, es esencial que adquiera experiencia en un entorno más neutral”.
Recorriendo la empresa Una vez que se incorpora a la compañía, el sucesor debe curtirse en puestos de responsabilidad que le obliguen a responder de unos resultados y a liderar sus propios equipos. “Lo ideal es que gestione unidades de negocio lo más independientes posible y también que se vea obligado a crear organizaciones dentro de la empresa, como por ejemplo una nueva división”
De la mano de un mentor
Prepararse para asumir el mando de la firma familiar no es un camino de rosas. Por eso, contar con la ayuda y asesoramiento de un experto es muy importante. Todo futuro líder debería contar con un mentor por lo menos durante los primeros años.
Pero la elección de la persona más adecuada exige una precaución: “Sólo puede serlo alguien que no tema o que no se vea perjudicado por el éxito de su pupilo, por muy grande que sea”. Para este papel, el directivo saliente es un buen candidato. En el plan de sucesión es relevante dar un papel protagonista al fundador cambiando su papel de actor, por el de mentor de la siguiente generación”.
Dejar el sillón de mando a un hijo es el sueño del fundador de una empresa, pero la realidad es más compleja. Es una decisión que no se puede tomar a la ligera y basándose solamente en lazos sanguíneos. El camino del relevo generacional debe comenzar muchos años antes del cambio de dirección. “Educar en virtudes, transmitir valores, formar con polivalencia y calidad. Son las primeras etapas de este largo camino que es la preparación del sucesor”
Sin embargo, esto no quiere decir que exista un nuevo líder. La cuestión ineludible es: ¿Seguiría usted las órdenes de un hijo del jefe cuyo mayor logro es tener un buen currículo? Y es que conseguir que los demás nos respeten, nos sigan y reconozcan nuestra legitimidad se demuestra con actuaciones y comportamientos concretos.
Preparación en cuatro fases:
- La primera se centra en la formación del próximo líder, e incluye darle responsabilidades para conocer si es el adecuado y está capacitado.
- La segunda consiste en la adaptación de la empresa al nuevo ciclo;
- La tercera sirve para preparar a la familia, y especialmente a los que no han sido elegidos para llevar las riendas; y
- La última atiende al predecesor.
La formación es la pieza clave, aunque ésta no debe ceñirse sólo a estudios universitarios o especializados. Es esencial la formación empresarial, pero fuera del negocio familiar: “Al comenzar todos cometemos errores de base. Es comprensible y necesario, pero mejor que ocurran fuera de la propia empresa, porque, una vez que se entre allí, el miembro de la nueva generación será el centro de todas las miradas. Por eso, es esencial que adquiera experiencia en un entorno más neutral”.
Recorriendo la empresa Una vez que se incorpora a la compañía, el sucesor debe curtirse en puestos de responsabilidad que le obliguen a responder de unos resultados y a liderar sus propios equipos. “Lo ideal es que gestione unidades de negocio lo más independientes posible y también que se vea obligado a crear organizaciones dentro de la empresa, como por ejemplo una nueva división”
De la mano de un mentor
Prepararse para asumir el mando de la firma familiar no es un camino de rosas. Por eso, contar con la ayuda y asesoramiento de un experto es muy importante. Todo futuro líder debería contar con un mentor por lo menos durante los primeros años.
Pero la elección de la persona más adecuada exige una precaución: “Sólo puede serlo alguien que no tema o que no se vea perjudicado por el éxito de su pupilo, por muy grande que sea”. Para este papel, el directivo saliente es un buen candidato. En el plan de sucesión es relevante dar un papel protagonista al fundador cambiando su papel de actor, por el de mentor de la siguiente generación”.